作家专栏Special column

刘春雄:绿业元模式到底学不学得会?

来源:农资市场网 时间:2019年03月07日

分享: 标签: 绿业元

摘要:绿业元连续两年实现3.5倍增长,打造了农化第一大单品,2018年上半年销售额超过15亿元,6月单月销售5亿元,成就农资行业的“绿业元现象”,范国防也成为农资业的话题人物。对于一个农民出身,从开零售店起家的农资人,确实够传奇的。

绿业元连续两年实现3.5倍增长,打造了农化第一大单品,2018年上半年销售额超过15亿元,6月单月销售5亿元,成就农资行业的“绿业元现象”,范国防也成为农资业的话题人物。对于一个农民出身,从开零售店起家的农资人,确实够传奇的。

绿业元,到底学不学得会?这也是最近农资行业人很关心的话题。


“要么把别人都会做的做到极致,要么做别人不会做的。”绿业元的诀窍,就是这两句话。这是2007年宁波植保会上,与范总聊天时范总说的两句话。我觉得绿业元一直是这么做的。

“把别人都会做的做到极致”。这是学得会的,但你不见得能够坚持下来。

“做别人不会做的”。这句真不容易学会。

营销没有秘密,只要别人做了,营销手段就公开了。绿业元的做法,“把别人都会的做到极限”,这是主体。“做别人不会做的”,在绿业元也不多见。

“种试验田,开现场会。”这是农资营销老套的做法,甚至有人认为是过时的做法。但绿业元每个员工一年平均开200场现场会,而且都是几百人的大会,目前还没有第二家农资企业做得到,倒是有的企业花很长时间开一次“万人大会”。

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优秀的企业,员工做“规定动作”;平庸的企业,员工做“自选动作”。

平庸的企业,可能人人有办法,但就是企业没办法;优秀的企业,只要有一个办法,人人都会。

“把别人都会做的做到极致”,这不是对员工的要求,这是对老板的要求老板要做两件事:

第一,选择那种有效的办法作为企业的“规定动作”。比如,绿业元选择了“试验田,现场会”,员工就不能选择其它办法,哪怕这个员工有更好的办法。这是对“规定动作”的选择。

很多企业,因为没有“规定动作”,所以,只有让员工做“自选动作”。

“规定动作”是否有效,老板知道;“自选动作”是否有效,鬼知道。

第二,把“规定动作”做到极致的标准是什么。绿业元现场会的平均标准是200场,最低100场,最高300场。

如何把规定动作做到极致?这是细节问题,细节也是有标准动作的,怎么种试验田?怎么动员农民?怎么开场会?这套“扎根”的做法,既是员工试出来的,也是范总与管理层参与讨论、总结出来的。

绿业元的这套模式,学不学得会,不在员工,而在老板。主要看老板会不会选择“规定动作”,并把“规定动作”标准化。

从方法角度,绿业元的所有做法,你都学得会。

定位专家特劳特曾经写过一本有名的书《营销革命》,其中提出一个观点:战略是成功战术的一致化。

绿业元的做法,就是把一个有效的战术动作,变成公司全体员工推行的一致化的“规定动作”,这就是“成功战术的一致化”,把战术提升到战略的高度,绿业元恰恰做到了。

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一年开10场、20场现场会,这是方法问题。

一年平均开200场现场会,而且还是数百人的大会。有的一个月30天,开了32场现场会。这就不是方法问题了。

记得8年前,陪农资界一位大佬拜访范总。当时是春节后,绿业元的业务员全部集中到某个地方推广小麦用药,结束后回公司开新年销售会议。这位大佬对全部员工集中,抓紧季节做市场,而且不考核销量,与业绩无关,非常不解。因为在他们公司,这是不可能的,一切都要与业绩、收入挂钩,否则,就没有人做。

所以,“把别人都会做的做到极致”,不是利润驱动能够解决的。实际上,2017年绿业元单品增长3.5倍,业绩政策到年底才出来。

利润驱动只能解决常态问题,而且利润驱动一定会边际效用递减。前不久,华为员工的住房公积金下调,不就有员工说“以后不加班了”吗?

绿业元当然有利润驱动,但范总“选队伍,带队伍”的能力,以及由此衍生的精神驱动,才是确保“把事做到极致”的关键。这才是绿业元难学的原因。

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2016年底,《农资与市场》在阿里巴巴召开的农资行业峰会上,范总有一个公开演讲,讲述绿业元的选人观,用人观,非常精彩。

范总说,绿业元几百名,15年、20年工龄的人很多,95%是学生干部。绿业元的离职率太低了,不好,要用提升工作强度的办法,让一部分人离开。

范国防自称不会用人,但会选人。我曾经有幸参加过绿业元的会议,范总确实是个急性子,但并不因是急性子,员工就受不了,因为范总从源头上把关了。

范总特别强调:选人比用人重要。这不是范总的观点,是借用美国专家的观点。但很多企业恰恰在选人上不把关,却在育人上下大功夫。选人不当,培育很难。

范总的选人方法很特别,我特别赞赏:用人的法门在选人,选人的法门在精选,精选的法门在对比,对比的法门在数量,数量的法门在造场。

说实话,第一次听到范总这么精练,又是方法与方法论统一的选人法则,作为曾经任职过HR部门的人,我惊叹不已。

用人的法门在选人。要把用人变得简单,就要在选人上下功夫。人选错了,后期的培养很难,所以,把好选人关,是最重要的一关。

选人的法门在精选。精选,就是宁缺勿滥。

精选的法门在对比。人比人,高下立显。绿业元选人,要保证至少“七选一”。多选一,就有对比。

对比的法门在数量。没有数量,就没有质量。要确保至少“七选一”,必须有足够的数量。

数量的法门在造场。场,就是气场,气势。怎么造场,吸引学生到公司参加面试,这是一门技术活。


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绿业元的员工素质高,学生会干部占95%,学生会主席也特别多。即使是公司很小,在河南扶沟县城的时候也是如此。

范总就特别会造场。他讲过一个故事。

当年,范总到大学招人,排在前面的一个企业介绍,公司规模有多大,工厂有多大,甚至还有图书馆。

轮到范总时,范总说,我们很小,公司都是水泥地,下雨都是水和泥。我们第一年销售额是40万,第二年80万,第三年是600 万,第四年是XXXX万(详细数字记不得了),你们可以想一想,10年后是多少?

结果,该校的学生会主席到绿业元了。因为范总给了学生希望,比那些用硬件招聘的大企业效果还好。

范总造场的意识和能力,可见一般。

学生会主席到公司报到时,恰巧赶上下雨,门口积水很深。负责看门的对学生会主席说,我给你拿套雨鞋,你穿着进来。

学生会主席很感动,心里就想,以后就交待给这个企业了。

现在,这个学生会主席是公司的老总。


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学不学得会?如果这是一个方法问题,很少有学不会的方法。

而且会发现,经常被讨论“学不学得会”的企业,方法上都不复杂,甚至很简单。

简单的方法,能否坚持下来,能否做成标准,能否做出效果,最后把战术变成战略?这是管理问题。

几百名员工,能否在最简单的方法上吃苦耐劳?这是带队伍的能力,也是管理问题。

绿业元学不学得会?考验的不是员工,而是老板。老板才是企业的天花板。

绿业元那么多学生会干部,愿意在公司很小的情况下跟着绿业元走,一起吃苦,还是因为从老板那里看到了希望。

农资界传说,范总经常到田间地头。范总说,我哪有时间经常到地头?

作为绿业元的精神领袖,范总的造场能力,带给员工的是希望。

方法,永远不是问题。用别人做滥的方法,也能创造奇迹。


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  • 编辑:《农资与市场》杂志社
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